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       秋,残秋。

    黄昏,炊烟起。

    风摆杨柳,灯红,人感伤…..

    这个季节,淡季,人才的淡季。

    过完中秋,就快过春节了,挖角也不是个事,人家还期待着那点少得可怜的年终奖呢!跳槽呀,来年吧!

    想找千里马,就会涉及到薪酬,就要谈薪酬。

    那么,作为一名成功的资深的HR该如何有效与求职者谈薪酬问题呢?

    我们都知道,谈高了,老板不高兴,自己也郁闷;薪资谈低了,人家不愿来,让招聘工作变难,用人部门还会抱怨招聘速度太慢。娘希匹,什么鸟事都是人事的事。

    也许会有人问:如何给求职者一个合理的薪资呢?我实在是想不出来,就算打破我的头,我也想不出来啊!

    拜托,想问题一定要打破头吗?找三茅啊!三茅客栈大有高手在啊……


    三茅客栈,三茅大师如醉弥勒般端坐在厅堂之中,醉眼迷离。

    小蚊子天天在QQ上嗡嗡地催着交稿。

    烦!

    客栈,客人不多,都去三茅学堂上课去了。

    只有一桌,爷爷、奶奶、孙子三人在饮茶,一盅三件,一壶铁观音。

    爷爷对孙子说道:“当年华山论剑,先是你奶奶用黯然销魂掌,破了我的七十二路空明拳;然后我改打降龙十八掌,却不防你奶奶伸开右手食指和中指,竟是六脉神剑商阳剑和中冲剑并用,又胜我一筹。结果我输了,就娶了你奶奶。"

    小孙子听得心驰目眩,正要再问,旁边老太太嗔骂道:“不就是玩个石头剪子布,都说得这般威风!乖,别听你爷爷爷胡吹!”


    “你来了。”

    “是的,我来了。”

    “你本不该来的!”

    “可是我已经来了!”

     ……

    人啊,只要还在职场上混,还是一个HR,就有很多事是非做不可的,无论他们愿不愿意都一样。

    “好吧,那就教你几招谈薪的技巧吧!”

    三茅大师眼露精光,神态胜过太极张三丰:“记住,职场谈薪,无招胜有招。”

    三茅大师从屁股底下的垫子下拿出一本泛黄的牛皮纸的书,封面赫然写着五个大字“职场谈薪计”,这可是江湖盛传已失传多年的职场秘籍啊。

    紧张,大气都不敢从鼻子里出,匆匆,蘸点口水,翻开书来,只见书中写道:

    第一招:静观其变。

    面试时,HR应该避免一开始就谈论薪资,也就是不要急于把我们自己的底牌亮给对手,静观其变。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中,HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件,那么企业在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,企业则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。

    第二招:旁敲侧击。

    不要直接询问应聘者对薪酬的希望。

    有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少,其实这样已经给予应聘者开价的权力,往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇,而企业又没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。相反地,如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后,即使又附加了他现在希望获得的待遇,企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值,企业可以依据想要应聘者加入程度的高低,调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值,HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。

    第三招:淳淳善诱。

    有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围,例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限,只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外,还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样,要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全,实行内部赠股制度,而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等,尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值,一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者,还有可以上调的弹性空间。同时也要考虑好具体岗位薪资的上下限,在与应聘者谈论薪资之前,企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何,以及企业愿意支付的薪资,才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则,当出现对薪资预期过高的应聘者时,企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论,最后还是徒劳无功。所以,在面试前,企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力,以及内部给薪的公平性,这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘,也不能被打破,否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资,当其他员工知道时,也会引起不满,从而影响员工的情绪。

    第四招:知己知彼。

    薪资谈判过程中,作为企业方要知己知彼,及时掌握薪酬信息。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状,知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇,同时知道同类人才的社会平均薪资,甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上,就掌握了谈薪的主动权,这样来与应聘者谈判,可以降低应聘者的心理预期,使应聘者主动降低薪资要求。要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易,许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇,可能会让他们在应聘过程中丧失优势,企业会取薪资要求较低,但条件相似的求职者。然而,讨论薪资是应聘的关键部分,如果应聘者躲闪这个问题,或者回答不清楚,建议HR经理这样告诉应聘者:“我们目前有一个职缺,我们必须知道你是不是可能的人选,我不想浪费你的时间,也不想浪费企业的时间。”

    另外,HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性,避免双方可能的尴尬。例如,“如果企业给你八千大元的薪水,这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前,让应聘者以假设的方式思考接受,以减少双方的惊讶。

    谈判就像这个世界上很多事一样,偏偏都是这样子谈成的。

    第五招:包罗万象。

    每个职务的报酬并不只体现在薪资上,当企业与应聘者在薪资上的看法不同时,,不要忽略其他报酬,企业可以量化其它福利,以减少双方的分歧。例如,HR经理可以向应聘者分析,虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低,但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高,想办法在不提高薪资的情况下,让应聘者看到一个职务的真正价值,以增强对应聘者的吸引力。此外,HR经理可以仔细聆听应聘者的说法,了解他们重视的其他条件是什么,以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言,弹性的上下班时间、休假、培训、提供餐宿等,虽然这些都不是直接的薪资报酬,但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照因素。

    如果,做好这一切,对方还无动于衷,那就只有二种人,一种是傻子,一种就是……呵呵!

    第六招:将心比心。

    无论多么急用的人才,在薪资谈判阶段都不能操之过急,要充分利用时间的纬度来解决问题,善用心理战降低应聘者实际心理期望。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时,也不要轻易放弃,必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才,非常想录用他,但就是应聘者的要价较高,自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题,结果应聘者答得不好,于是自信心锐减,就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战,更是耐力战和智慧战。

    有时候,HR的智慧就像江湖中的高手,没有人看见他是怎么进来的,可他俨然已经站在这里。

    记住,谈薪的态度应该诚恳。薪资谈判的目标不是把薪资压到最低,而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招,例如,误导应聘者将来加薪的幅度很大,只求把应聘者先说进门。这样,应聘者当时即使勉强接受过低的薪资,过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱,但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多,HR经理应该立刻诚实告知应聘者,以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者,虽然企业很希望聘请他,但是真的无法支付如此高的薪资时,有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因,而在薪资上自动让步。这种诚实的做法,比起在听到应聘者的高价后,再寻找其他借口拒绝应聘者,能使企业较大机会以低薪获得人才。

    第七招:欲擒故纵。

    故意降低法,这招专门对付那些漫天要价的求职者,即使你心里已经在骂人“你最好先去阴沟里照照镜子,然后再买块臭豆腐来一头撞死”,你也要稳住、沉着,不能急躁。他要五千,HR觉得他只值三千五,HR就应该说:我们公司只能提供二千五。这时,往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实,做HR时间长了,基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后,你再和他谈判,就轻松多了,如果他同意这个薪资,HR就可适时用 “多付一点点”来对付他。作为HR,拼命压求职者的工资是不可取的,因为你要长久的留住他,就要公平对待他。否则,即使他来了公司,也是人在曹营心在汉,迟早要走的。


    记住,你无论何时何地都要对求职者说:“因为我们是朋友……”

    这是鹰潭大师离开客栈时说的最后一句话。


    九月十日,晴,教师节,宜求学,忌动土。

    瞧望,遥远,千里绝涯域。

    盼归,馨舟,簪浪万里回。

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